Best Practices 2015: Bravis Ziekenhuis

Vernet geeft advies en inzage in data rondom verzuim en inzetbaarheid van personeel.

18/11/2016 Best practices

Verzuim is geen ‘P&O-feestje’ meer

 

Mogen we nu niet meer ziek zijn?’ vroeg een medewerker uit het Bravis Ziekenhuis aan zorggroepmanager Arnoud Slooff. ‘Jawel, als je ziek bent, dan ben je ziek. We kijken nu alleen ook naar wat je nog wel kan’, was zijn antwoord. Met die omslag (begin 2011) verovert Bravis Ziekenhuis nu een derde plaats in de Vernet Health Ranking van 2014, met een score van 9,5. 

In 2011 lag het verzuim van Bravis Ziekenhuis (voorheen Stg. Ziekenhuis Lievensberg) uit Bergen op Zoom ver boven het branchegemiddelde. Met de reorganisatie is er veel veranderd: nieuwe zorggroepmanagers, nieuwe zorgmanagers en deels een nieuw MT. Deze groep had als voornaamste opdracht: breng het verzuim terug. Ook Arnoud Slooff, zorggroepmanager bij Bravis Ziekenhuis, kreeg die opdracht.

‘Voor de reorganisatie was verzuim een P&O-feestje. Nu zijn de zorgmanagers verantwoordelijk voor het verzuim, met alleen nog ondersteuning vanuit P&O. In 2011 hebben we de eerste stap gezet in het terugbrengen van het verzuim. De hele organisatie heeft trainingen gekregen. Daarmee zijn we begonnen bij de top; en dat was even nieuw. We hebben met de top de targets gezet en gevraagd of zij het voorbeeldgedrag willen vertonen.’

Wat zijn jullie vanaf 2011 precies gaan veranderen?

‘Er zijn bijvoorbeeld nieuwe leidinggevenden gekomen, die we hebben getraind en met duidelijke targets hebben uitgerust. En in het begin ben je vooral veel in gesprek met elkaar: het draait om bewustwording. We waren voorheen vooral van de overtuiging ‘ziek=ziek’. Met de gesprekken wil je meer naar de afspraak dat verzuim een keuze is: het gedragsmodel. Die gesprekken leverde verrassend goed resultaat: binnen een jaar zaten we in de landelijke top op het gebied van verzuim.’

Hoe kan dat zo snel?

‘Natuurlijk voorop door de medewerkers, maar ik denk ook de samenwerking met elkaar en onze partners. De bedrijfsarts, de psychologen, de fysio, allemaal passen ze hetzelfde gedragsmodel toe. Bijvoorbeeld, als een medewerker met burn-out klachten thuis zit, dan gaat de psycholoog langs om te kijken hoe re-integratie mogelijk is, aan de hand van het gedragsmodel.’

Als een medewerker verzuim wil melden, hoe gaat dat dan bij Bravis Ziekenhuis?

‘De eerste melding komt altijd binnen bij de leidinggevende. Daar hebben we ook heel duidelijk de verantwoordelijkheid bij gelegd: de leidinggevende gaat over het verzuim. In dat gesprek wordt meteen gesproken over wat voor werk er eventueel nog wél kan worden uitgevoerd. En wanneer de verwachting is om fit terug op de werkvloer te zijn.’

‘Maar de snelheid waarmee een medewerker weer terugkeert op de werkvloer, ligt voor een groot deel aan onze cultuur. Medewerkers hebben zelf de verantwoordelijkheid ook genomen: mensen worden aangesproken als ze vaker verzuimen. Er zijn bijvoorbeeld wel eens afdelingen geweest met tien procent verzuim. De rest moet veel harder lopen en valt daardoor ook weer sneller uit. Daar helpt het als ook de collega’s tegen elkaar zeggen dat vaak verzuimen hinderlijk is. En dat heeft gewerkt: we hebben nu geen enkele afdeling met zo’n hoog verzuimpercentage meer.’

Wat doet Bravis Ziekenhuis op het gebied van preventie van verzuim?

‘We lopen in Nederland voorop met onze nieuwe, veilige naalden. Die veilige naalden moeten prikaccidenten voorkomen. De Arbo heeft hier extra aandacht aan geschonken. En op dit moment zijn we bezig met integraal gezondheidsmanagement: P&O en HRM starten nu allerlei cursussen op om verzuim terug te dringen.’

Wat doen jullie nog meer om verzuim terug te dringen?

‘Eén keer per jaar hebben we met alle leidinggevenden een opfristraining. Iedere leidinggevende moet dan een bijzondere casus ‘meebrengen’ naar de training, waarbij ook P&O aanwezig is. Alle casussen worden besproken en zo leren we ook van elkaar.

Een voorbeeld van een casus was een medewerker die vaak uitvalt, zonder echt een heel duidelijke reden. De leidinggevende is toen in gesprek gegaan met die werknemer: wat is er aan de hand? Belangrijk in dit gesprek is dat het op een volwassen, begripvolle manier moet verlopen. Wat bleek: de medewerker had teveel hooi op de vork. De baan was te druk en te stressvol. De beste oplossing is dan volgens ons om minder uren te gaan werken of aangepast werk te gaan doen. Het is als een verwachtingsbalans: wij verwachten iets van de medewerker, maar als die dat niet kan geven dan moet je de balans hervinden.’

Wat zou je als advies meegeven aan organisaties met een hoger verzuim?

‘Blijf op elke mogelijke manier in contact met de werknemer. En zorg met het hele pakket van mensen, zowel leidinggevenden, als P&O en externe partijen, dat de juiste omstandigheden worden gecreëerd. Wij hebben verplichtingen en verwachtingen als werkgever, maar de werknemer net zo goed van ons. Het allerbelangrijkst is dat die balans goed is.’

 

Bravis1

Wij maken gebruik van analytische cookies. Door de site te blijven gebruiken gaat u daarmee akkoord. Lees voor meer informatie ons cookie statement.

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten