Best Practices 2015: GGZ Noord-Holland-Noord

Vernet geeft advies en inzage in data rondom verzuim en inzetbaarheid van personeel.

18/11/2016 Best practices

Het is leuker je op iets positiefs te richten, dan op iets negatiefs

 

vernet_gezondheidsmanagementHet roer moest om, vonden ze bij GGZ Noord-Holland-Noord. Het verzuim onder de medewerkers was te hoog. De instelling voor geestelijke gezondheidszorg in de kop van Noord-Holland besloot tot een omslag. Het woord ‘verzuim’ werd geschrapt, en heet nu ‘gezondheidsmanagement’. De ommezwaai lijkt geslaagd, zegt Ingrid Vermeulen, manager P&O. ‘We zien dat het een hele positieve impuls heeft gegeven.’

GGZ Noord-Holland-Noord had een paar jaar geleden een verzuimpercentage van bijna zes procent. Nu scoort de instelling voor geestelijke gezondheidszorg met een 9,1 buitengewoon goed op de Vernet Health Ranking van 2014. ‘We deden wel wat aan verzuimbegeleiding, maar het was niet genoeg’, zegt Vermeulen. ‘Daarna besloten we te werken aan gezondheidsmanagement. Dat is ontstaan vanuit de positieve psychologie: we geloven dat het leuker is te werken aan iets wat je wél wilt, dan aan iets wat je niet wilt. We hebben aan leidinggevenden een training gegeven vanuit de visie op gezondheidsmanagement. Dat vonden ze erg leuk, terwijl ze de eerdere trainingen over verzuimbegeleiding een stuk minder vonden.’

 

Wat hielden die trainingen in?

‘De rode draad is dat er veel meer verantwoordelijkheid bij de werknemer komt te liggen. De leidinggevende moet zich dat goed realiseren als hij een medewerker ziekteverlof geeft. Het gaat er dan om of er écht sprake is van ziekte. Het is niet per definitie zo dat iemand die ziek is, niet kan werken. Misschien kan hij niet alles doen. Of hij kan ander werk doen of een deel van zijn werk vanuit huis doen. Daar maken we nog veel te weinig gebruik van.’

Vermeulen wijst daarbij op de strategie die GGZ Noord-Holland-Noord gebruikt voor haar eigen cliënten. ‘De regie voor herstel ligt bij onze cliënten zoveel mogelijk bij henzelf. Maar voor onze cliënten betekent herstel niet per se dat je honderd procent beter bent. Het betekent dat je kunt omgaan met de mogelijkheden en beperkingen van de aandoening die je hebt. Dan is het heel vreemd dat we dit wel van onze cliënten vragen, maar niet van onze medewerkers. Als een medewerker ziek is, gaan wij zelf bedenken wat goed voor hem is. In plaats van aan de medewerker zelf te vragen wat hij nodig heeft.’

Dus wat jullie van de cliënten vragen, vragen jullie nu ook van de medewerkers?

‘Ja, die slag zijn we nu aan het maken. Zo hebben we een paar medewerkers die al langere tijd ziek zijn gevraagd om zélf een plan van aanpak te schrijven, in plaats van dat door de leidinggevende te laten doen. Zij weten het beste hoe het met henzelf gaat. Je vertelt de medewerker daarbij wat voor risico’s hij loopt als hij langdurig arbeidsongeschikt wordt. “Weet je wel wat de financiële consequenties zijn? In hoeverre denk jij in staat te zijn volledig terug te keren in je eigen functie? Denk je je werk weer in de volle breedte en voor honderd procent uit te kunnen voeren?” Als dat laatste het geval is, gaan we ons daarop richten. We hebben dit nu gedaan bij drie of vier medewerkers met langdurig verzuim en je ziet een hele andere houding bij ze ontstaan. Er treedt een stuk bewustwording op en ze nemen meer verantwoordelijkheid, in plaats van dat ze afwachten wat de leidinggevende of de bedrijfsarts zegt. Uiteindelijk wil je ernaar toe dat medewerkers bij zichzelf nagaan wat er aan de hand is op het moment dat ze ziekteverlof aanvragen. Ben ik wel ziek of heb ik problemen in de werksfeer of in de privésfeer?’

Kun je een voorbeeld geven?

‘Als je met een overlijdensgeval te maken krijgt, doet dat een hoop met je. Je hebt heel veel verdriet en je leven staat helemaal op zijn kop, maar je bent niet ziek. Dan ga je daarover met ons in gesprek en bespreken we samen wat er nodig is. Dan kun je denken aan een andere vorm van verlof. Dat voelt anders voor de medewerker dan ziekteverlof. Op het moment dat je iets als een ziekte behandelt, is de kans aanwezig dat het ook een ziekte gaat worden. Dat is niet in het belang van de medewerker en de werkgever. Voor de werkgever maakt het op korte termijn geen verschil welke vorm van verlof gegeven wordt. Of je nou bijzonder verlof hebt of ziekteverlof, het komt er in beide gevallen op neer dat het salaris wordt doorbetaald. Aan ziekteverlof zijn echter op termijn grote financiële risico’s verbonden, zoals de instroom in een WGA-uitkering.’

Gebeurt dat ook, dat iemand met een moeilijke privésituatie echt ziek wordt?

‘Dat gebeurt aan de lopende band. Als je met de inzichten die we nu hebben kritisch kijkt naar een casus, ontdek je dat er oorspronkelijk niet altijd sprake was van ziekte. Dan ging het bijvoorbeeld om geldproblemen of relatieproblemen. Toch is er destijds ziekteverlof gegeven. Als een medewerker met een tijdelijk contract ziek uit dienst gaat, leidt dat soms zelfs tot instroom in de WGA. Dan betaal je als werkgever nog maximaal tien jaar door, terwijl er nooit sprake is geweest van ziekte.’

En nu schrijven medewerkers een plan van aanpak als ze ziek zijn?

‘Dat gebeurt nu nog niet voor honderd procent. We zitten in de fase dat we de verantwoordelijkheid bij de medewerkers leggen. Dus vragen we eerst of er sprake is van ziekte of andere problemen. En als er sprake is van fysieke beperkingen of ziekte, vragen we waar de oorzaak ligt. Een deel van de oorzaak van je eigen klachten ligt in je eigen leefstijl. Dan kom je meteen op een heikel terrein. In hoeverre mag je de medewerker daarop aanspreken? We willen met alle liefde onze verantwoordelijkheid nemen voor medewerkers die problemen hebben, maar liever niet als je zelf de oorzaak bent van de problemen. We vinden het belangrijk dat een medewerker zich realiseert welke impact zijn leefstijl op zijn arbeidsgeschiktheid heeft.’

Kun je aangeven hoe een ongezonde leefstijl het werk beïnvloed?

‘Een medewerker kan zijn werk bijvoorbeeld niet goed doen omdat hij kampt met overgewicht. Dan is er vaak een verband met zijn eigen leefstijl. Die persoon heeft zelf invloed op zijn arbeidsongeschiktheid. Dan gaan we in gesprek en bekijken we wat hij kan doen om te voorkomen dat hij arbeidsongeschikt wordt.’

Wat doen jullie zelf om een gezonde leefstijl te stimuleren?

‘Gezondheidsmanagement heeft bij ons twee pijlers: re-integratie en preventie. We zijn begonnen met re-integratie omdat we daar een acuut probleem hadden. Nu zijn we aan het kijken wat we met preventie kunnen doen. De bedrijfsarts gaat iedere keer kijken naar de oorzaak van arbeidsongeschiktheid als iemand op haar spreekuur komt. Is het werk, de leefstijl of pech? Dat zet ze af tegen de fysieke, sociale en psychische beperkingen. Daarna weten we waar we ons qua preventie het beste op kunnen richten. We willen het ook liever niet ‘preventie’ noemen. Dat betekent het voorkomen van iets wat niet leuk is. Wij willen ons richten op het behouden van de dingen waar je blij mee bent. We moeten er nog een leuke term voor verzinnen.’

Hoe is de cultuur eigenlijk bij jullie?

‘Het is bij ons heel informeel. Iedereen zou alles tegen elkaar moeten kunnen zeggen, maar het is nog niet zo dat iedereen dat ook doet. Er zijn zat dingen die niet gezegd worden. We hebben niet een cultuur waarin het heel gebruikelijk is om elkaar aan te spreken. Dat is wel iets waarin onze organisatie zich kan ontwikkelen. Het leggen van meer verantwoordelijkheid bij de medewerkers draagt daar ook aan bij. Je gaat elkaar dan meer aanspreken.’

Hoe gaat de ziekteverlofaanvraag in zijn werk?

‘Er moet direct telefonisch contact zijn tussen de leidinggevende en de medewerker. Afspraken over ziekteverlof en re-integratie worden vastgelegd. We maken daarbij gebruik van Raet Verzuim Manager, maar die applicatie sluit helaas niet aan op onze visie. We lopen tegen een aantal dingen aan. Het taalgebruik en de interventies passen niet bij onze zienswijze. Zo kunnen alleen de leidinggevenden geautoriseerd worden om met deze module te werken. Het is heel raar dat je een medewerker meer verantwoordelijkheid geeft over zijn eigen herstel, terwijl hij geen toegang heeft tot het systeem. We zijn nu aan het nadenken of we zelf iets kunnen ontwikkelen.’

Kun je een voorbeeld geven van wat een zieke medewerker nog kan doen?

‘Als je niet met cliënten werkt, is het wat makkelijker. Kijk ik naar mijn eigen afdeling, P&O, dan kunnen mensen een aanzienlijk deel van hun werk vanuit huis doen. Iemand die zich niet fit voelt en te tollen staat op zijn benen, kan zich in de middag wat fitter voelen en dan best een uurtje achter de computer gaan zitten. Of met een iPad op bed. En we vragen wat voor afspraken iemand heeft staan en of hij die zelf kan omzetten. Moeten er afspraken worden afgezegd, moeten er taken worden overgenomen? Je wilt er naartoe dat de medewerker dat allemaal zelf bedenkt en regelt. Maar een verpleegkundige met een gebroken arm kan ook een groot deel van zijn werk doen. In een kliniek kan het heel belangrijk zijn dat er iemand is tussen de cliënten en die met zijn aanwezigheid al een bepaalde rust creëert. Dan hoef je geen oproepkracht in te zetten. Als je buikpijn hebt, kun je best nog even achter de computer zitten en een rapportage maken of een dossier bijwerken. Zijn er werkzaamheden elders binnen de organisatie die je kunt verrichten? Daar moeten we overigens nog veel meer mee doen. We moeten proactief worden: dit zijn de taken waar je allemaal aan kunt denken.’

Wat kunnen andere zorginstellingen van jullie leren?

‘Ik denk dan aan onze positieve insteek. Het is leuker je te richten op iets positiefs, dan iets negatiefs. Geef de medewerker zoveel mogelijk verantwoordelijkheid. Als een medewerker ziek is, is de leidinggevende op dit moment veel harder aan het werk dan de medewerker zelf. Dat hebben we met elkaar zo laten groeien en daar moeten we van af. Medewerkers moeten nu zelf de regie in handen nemen.’

 

ggz_nhn

Wij maken gebruik van analytische cookies. Door de site te blijven gebruiken gaat u daarmee akkoord. Lees voor meer informatie ons cookie statement.

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten