Best Practices 2015: Vincent van Gogh

Vernet geeft advies en inzage in data rondom verzuim en inzetbaarheid van personeel.

03/11/2016 Best practices

Maximale transparantie en openheid

 

Vincent van Gogh, instelling voor geestelijke gezondheidszorg, heeft met een 9,5 de eerste plek behaald op de Vernet Health Ranking van 2014 binnen de GGZ-branche. In 2013 werden ze nog derde. Namens Vincent van Gogh waren bij het gesprek aanwezig: Johan Fleurkens (Arbo-coördinator),  Lisette de Bruijn (Bedrijfsarts), Rob Maesen (Manager HR) en Fieke van Casteren (Manager Marketing en Communicatie). Belangrijke ingrediënten om zo hoog te eindigen zijn volgens hen ‘betrokkenheid bij elkaar en de cliënt’ en ‘transparantie en openheid’.

Wat is de verklaring voor jullie succes?

Rob: ‘Enkele jaren geleden is er een veranderingstraject ingezet binnen onze organisatie met de titel Vertrouwd op weg. Periodiek zijn er metingen uitgevoerd om de overgang te monitoren van een gesloten naar een meer open cultuur. In gerichte teamsessies is toen gesproken over het veranderingsprogramma voor de geestelijk gezondheidszorg in zijn algemeenheid. Er is hierbij ook een belangrijke waarde aan bod gekomen: “Hoe wij met elkaar en de cliënten willen omgaan.” Er is uitvoerig gesproken over belemmerende en bevorderende factoren en het nemen van je eigen verantwoordelijkheid. Hoe ga je om met een snel veranderende omgeving en het besef dat er meer regelruimte is voor jezelf?’

Fieke: ‘Cultuur is wezenlijk binnen een organisatie. Eén van onze motto’s is ook ‘open minds’. We vinden het heel belangrijk  dat mensen zich gaan realiseren dat ze een eigen verantwoordelijkheid nemen op alle fronten: vitaliteit, gezondheid en inzetbaarheid. Door dit te combineren met alle ondersteunende processen, zoals het werk van de bedrijfsarts en de afdeling HRM, merken we nu dat het kwartje de goede kant op valt en ook verder rolt.’

Wat is bij jullie de rol van de bedrijfsarts?

Rob:Dat is Lisette en zij is heel belangrijk voor ons. Zij is een bedrijfsarts die problemen zeer snel kan demedicaliseren. Lisette houdt nauw contact met de medewerkers en zit op onze locatie, waardoor zij heel makkelijk benaderbaar is. Iedereen kan snel even binnen lopen of een telefoontje met haar plegen. Op die manier kunnen zaken snel worden opgepakt. Bovendien is onze bedrijfsarts al jaren werkzaam voor onze organisatie en dit waarborgt de continuïteit. Je ziet dat medewerkers zich al preventief melden. Er ontstaat een cultuur van vertrouwen en er wordt niets weggewuifd. We proberen ook altijd te voorkomen dat mensen onnodig thuis zitten. Daarin zijn we heel creatief en inventief met elkaar.’

Wat doet de medewerker zelf?

Johan: ‘In zowel 2011 als in 2014 is de ‘werkvermogensmonitor’ ingezet om te meten wat medewerkers zelf doen om hun werkvermogen te vergroten. Toen zag je duidelijk dat medewerkers zelf veel acties ondernemen om vitaal te blijven en hun werkplezier te vergroten, zowel privé als op het werk.’

Rob: ‘Wij hebben een hele grote groep stabiele medewerkers die al lange tijd bij ons werken en veel ervaring hebben. Zij hebben al veel meegemaakt in hun werkzame leven en hebben een vast dienstverband. Er is daar nauwelijks kortdurend verzuim. Zij zijn in een stabiele fase van hun leven, maar als ze uitvallen dan is het vaak langdurig. Toch is het uitvalrisico klein en zijn onze medewerkers zich steeds bewuster van het belang van gezond leven en werken. Dat zie je terug in onze verzuimcijfers.’

Lisette: ‘Als medewerkers uitvallen voor langere tijd is er vaak sprake van fysieke problemen en is er niets aan de hand met de betrokkenheid of de bevlogenheid.’

Jullie hebben veel verschillende locaties, hoe organiseer je dat?

Rob: ‘De leidinggevenden ontmoeten elkaar in de sociaal medische teams en clusters. Daarnaast is er onderling overleg. Het is wel een uitdaging om juist over de locaties en clusters heen iets te organiseren. We moeten ook anders gaan denken en meer opereren vanuit het perspectief van de organisatie. Op dit moment zit de betrokkenheid vooral bij het eigen team en de cliëntpopulatie. Waar we naartoe moeten is dat je niet meer alleen voor één doelgroep werkt. Het is best spannend om daar vorm aan te gaan geven, ook met een schuin oog op het verzuim. Het kan niet meer zo zijn dat je dertig jaar in één team werkt met één specifieke doelgroep. Dit is een uitdaging, maar we hebben er wel veel vertrouwen in dat het gaat lukken.’

Lisette: ‘Je bent werknemer van Vincent van Gogh, je bent niet meer gebonden aan de afdeling of de werkplek. Een medewerker kan nu in Venray werken maar over een paar maanden weer in Weert, en dan is het belangrijk om die betrokkenheid te vinden.’

Fieke: ‘Dit proces is vorig jaar al deels ingezet. Dit betekent de dialoog aangaan en veel gesprekken voeren, maar mensen begrijpen wel dat dit de juiste weg is. We hebben al vaker moeilijke processen doorgemaakt, het is niet de eerste keer en we scoren nu ook weer goed op verzuim.’

Hoe borgen jullie het lage verzuim?

Lisette: ‘We geven het continu aandacht, we houden het op de agenda en we houden periodiek overleggen.’

Rob: ‘Daarnaast wil ik nog een keer onze open organisatiecultuur noemen. Er zijn geen verborgen agenda’s, maar er is veel medezeggenschap, ook bij veranderingen in de organisatie. We streven maximale transparantie na en dit is ook iets wat de nieuwe voorzitter van de raad van bestuur heeft ingebracht. Dit gaat natuurlijk niet alleen over verzuim, het gaat over hoe je met elkaar omgaat. We zijn allemaal even belangrijk, maar we hebben wel andere rollen. Dit krijgen medewerkers mee en dat voelen ze ook.  Daarnaast heeft de ondernemingsraad een belangrijke rol. De OR is goed op de hoogte en wil dat ook blijven. De ondernemingsraad zal bevestigen dat de organisatie maximale transparantie nastreeft. We doen geen rare dingen zonder erover te communiceren.’

Fieke: ‘Het is belangrijk te beseffen dat iedereen hier baat bij heeft. Het lijkt soms alsof het alleen voor de organisatie belangrijk is, maar dat geldt in dezelfde mate ook voor de medewerkers zelf en ik denk dat dit bij Vincent van Gogh ook door iedereen zo wordt ervaren.’

Rob: ‘Naast de waardering die medewerkers vanuit de organisatie voelen, is de waardering van cliënten voor heel veel medewerkers toch de drijfveer waar ze iedere dag voor uit hun bed komen.’

VVG

Boek Hoe(zo) Eigen Regie?

Wij maken gebruik van analytische cookies. Door de site te blijven gebruiken gaat u daarmee akkoord. Lees voor meer informatie ons cookie statement.

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten