Casus: Loonsanctie UWV: schrikbeeld voor werkgevers

Vernet geeft advies en inzage in data rondom verzuim en inzetbaarheid van personeel.

18/10/2016 Uit de praktijk
ad-van-lieshoud-zw

Ad van Lieshout

Casus

Werkgevers en werknemers zijn verplicht om alles op alles te zetten om re-integratie te laten slagen. Het UWV legt na twee jaar ziekte een loonsanctie op bij onvoldoende re-integratieresultaat. In 2014 beoordeelde UWV omstreeks 55.000 WIA aanvragen waarvan zo’n 31.500  tot een uitkering kwam en werden er 24.000 afgewezen. In ongeveer 3.600 gevallen was de reden voor de afwijzing een loonsanctie. 

Als na twee jaar ziekte bij de Poortwachterstoets blijkt dat er onvoldoende re-integratie-resultaat is bereikt, wordt de WIA aanvraag opgeschort en betaalt de werkgever nog maximaal een jaar het salaris door. Stel, een werknemer verdient €  3000 bruto per maand. Het eerste ziektejaar kost werkgever aan loonkosten € 46.650 (100%) inclusief werkgeverslasten. Het tweede jaar € 32.655 (70%). Een loonsanctie betekent 52 weken extra loondoorbetaling en een extra kostenpost van € 32.655 als de gesignaleerde tekortkomingen niet worden hersteld.

Voorbeelden van loonsancties.

De aanleiding voor oplegging van loonsancties ontstaat doordat arbodiensten of werkgevers noodzakelijke acties niet of soms veel te laat inzetten. Veel voorkomende situaties zijn:

Inadequaat handelen arbodienst

De bedrijfsarts concludeert dat een werknemer geen benutbare mogelijkheden meer heeft. UWV is na de beoordeling van het re-integratieverslag echter van mening dat er nog wel mogelijkheden zijn. De gemiste re-integratiekansen leiden tot een loonsanctie voor de werkgever. Hetzelfde kan gelden in gevallen waar men herstel afwacht en niet kijkt naar alternatieve mogelijkheden, dus puur volgend in plaats van actief en sturend optreden. Ook het niet toepassen van professionele protocollen en werkwijzers leiden tot een loonsanctie. Denk hierbij aan protocollen voor het omgaan met arbeidsconflicten en lage rugklachten (STECR-richtlijnen). De arbodienst kan mogelijk deels verantwoordelijk zijn voor deze tekortkomingen.

Inadequaat handelen werkgever

De werkgever heeft intern onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht of de aanwezige arbeidsmogelijkheden onvoldoende benut. Wat ook veel voorkomt is het niet of te laat inzetten van re-integratie naar een andere werkgever, het tweede spoor . Werkgevers blijken ook moeite te hebben om een niet of onvoldoende coöperatieve medewerker onder (gepaste) druk te zetten om alsnog mee te werken aan zijn re-integratie. De werkgever gebruikt zijn eigen sanctiemogelijkheden dus niet. Als het uitblijven van een werkgeverssanctie bijdraagt aan het onvoldoende re-integratieresultaat van een werknemer, krijgt de werkgever hiervoor van UWV een loonsanctie. Veel gehoorde argumenten voor het inadequaat handelen zijn:

  • We hebben de afloop van de medische behandeling afgewacht;
  • Wij voeren slechts de adviezen van de bedrijfsarts uit;
  • Onze werknemer is te oud en dus kansloos voor re-integratie tweede spoor.

Deze argumenten zijn vrijwel altijd onvoldoende steekhoudend en UWV zal deze niet zien als een deugdelijke grond voor het nalaten van handelen. Bij een grote afstand tot de arbeidsmarkt door forse beperkingen en of hoge leeftijd stelt UWV juist dat er meer inspanningen nodig zijn.

Blokkerend advies

Sommige adviezen van de bedrijfsarts die ook in het actueel oordeel worden vermeld kunnen bijdragen aan een loonsanctie. Wat dacht u van ‘Werknemer kan nu niet werken maar in de toekomst wel’! of ‘Werknemer heeft geen benutbare mogelijkheden’.

Zulke uitspraken blokkeren in feite de re-integratie-inspanningen van werkgever maar verplichten de werkgever tot het stellen van wedervragen: wanneer begint voor deze werknemer de toekomst en hoe zwaar zijn en waar liggen de belemmeringen, kan er iets aan worden gedaan? Als de visie van het UWV afwijkt van de visie van de bedrijfsarts krijgt werkgever te maken met een dure loonsanctie. Vraag uw bedrijfsarts dus om uitleg.

Nog wat voorbeelden

In de praktijk zien wij geregeld dat de bedrijfsarts van mening is dat de mogelijkheden van een werknemer zeer beperkt zijn terwijl een verzekeringsarts weliswaar beperkingen signaleert maar wel van oordeel is dat de werknemer met de beperkingen in passend werk nog volop kan werken. Dit soort pijnlijke situaties komt relatief vaak voor bij werknemers die kampen met psychische klachten. UWV ziet dan meer mogelijkheden dan de bedrijfsarts.

Soms ligt simpele tekortkomingen ten grondslag aan een loonsanctie. Een werknemer vindt zichzelf behoorlijk beperkt. Zoekt wel passend werk maar binnen een beperkt zoekgebied in de buurt van zijn woonplaats. Er zijn echter geen beperkingen ten aanzien van reizen en of reistijden. U kunt raden wat het UWV hiervan vindt. Ook in zo’n geval krijgt werkgever de loonsanctie.

Loonsanctie … en dan?

Beoordeel na een loonsanctie altijd de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen tegen de beschikking van het UWV. Maar vergeet ook niet te kijken naar de mogelijkheden om de door het UWV gesignaleerde tekortkomingen alsnog zo snel mogelijk te herstellen. Door iemand alsnog intern te laten re-integreren of een tweede spoortraject in te laten zetten en bij succes de sanctie te laten opheffen door UWV. Dat is vaak de snelste weg om de loonsanctie te laten opheffen. Vaak zijn hier wel weer extra financiële investeringen voor nodig doordat er opnieuw een re-integratiebedrijf of loopbaan-begeleider moet worden ingezet.

Indien er al een re-integratiebedrijf was betrokken en er toch een loonsanctie werd opgelegd, zijn er mogelijk goede afspraken te maken met het re-integratiebedrijf over een vervolgtraject en de kosten daarvan. Zodra werkgever meent dat de tekortkomingen zijn hersteld, meldt hij dit bij UWV. Werkgever geeft aan wat er is gedaan en waarom hij meent dat de tekortkomingen zijn hersteld. UWV beoordeelt vervolgens binnen drie weken na ontvangst van de melding of werkgever voldoende re-integratie-inspan­ningen heeft verricht.

UWV beleid bij loonsancties

UWV gaat er vanuit dat werkgevers het volledige risico dragen voor de nadelige gevolgen van mogelijk foute adviezen van de door hem ingeschakelde deskundigen zoals bedrijfsartsen, loopbaanbegeleiders en re-integratiebedrijven. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om niet zo maar uit te gaan van de advisering door bedrijfsarts of re-integratiebedrijf. Meedenken en doorvragen dus en bij aanhoudende twijfel een deskundigen oordeel aanvragen bij UWV.

© auteur: Ad van Lieshout, L&M Advies

Boek Hoe(zo) Eigen Regie?

Wij maken gebruik van analytische cookies. Door de site te blijven gebruiken gaat u daarmee akkoord. Lees voor meer informatie ons cookie statement.

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten