Sint Maartenskliniek
Hoe ga je ‘het goede gesprek’ aan, en hoe kom je daarin tot de kern van de problemen waar je medewerker mee zit? Op deze belangrijke vraag heeft de Sint Maartenskliniek een antwoord. Vernet ging op bezoek in Nijmegen bij Wendy Koster (Manager HR) en Karin Teunissen (Reïntegratie adviseur). Zij namen ons mee in hun visie op verzuim en deelden hun gouden tip: “Met het huis van werkvermogen beschikken wij nu over een tool die dit soort gesprekken makkelijker maakt. Deze tool functioneert in de gesprekken als leidraad en is voor ons heel succesvol.”
De organisatie
De Sint Maartenskliniek is een zorginstelling, gevestigd in Nijmegen, die zich specialiseert in houding en beweging gericht op de vier vakgebieden: orthopedie, reumatologie, revalidatiegeneeskunde en pijnbestrijding. Het gespecialiseerde ziekenhuis biedt zorg aan patiënten met complexe aandoeningen en revalidatiebehoeften. Deze behandelingen vinden niet alleen in Nijmegen plaats, maar ook op andere locaties in Nederland: Boxmeer, Woerden, Ede, Veenendaal, Barneveld, Geldrop en Alphen aan den Rijn. De Sint Maartenskliniek behoorde in 2021 ook al tot de top drie van de Vernet Health Ranking in de categorie ziekenhuis. Het artikel naar aanleiding van het gesprek van vorig jaar is hier te lezen.
Vitaliteitstrainingen voor een betere balans
Om medewerkers zo vitaal mogelijk te houden en daarmee verzuim te voorkomen, biedt de Sint Maartenskliniek een groot pallet aan mogelijkheden. Medewerkers kunnen onder andere sporten in het eigen sportcentrum, deelnemen aan yogalessen en slaaptrainingen volgen.
Naast deze mogelijkheden worden er ook specifieke vitaliteitstrainingen aangeboden waarbij de focus ligt op het duurzaam veranderen van gedrag. Deze training start met een nulmeting. De meting wordt gedaan aan de hand van een vragenlijst met een aantal onderwerpen over verschillende aspecten van gezondheid: fysiek, mentaal en emotioneel. Daarnaast is er een fysieke meting van onder meer bloeddruk, bloedwaarden en de ‘heart rate variability’. Op basis van de nulmeting bepaalt iedere deelnemer aan welke doelen hij of zij wil werken. Daarna vinden er twee groepstrainingsdagen plaats waarbij thema’s voorbijkomen zoals voeding, slaap, beweging en energiemanagement. Naast deze groepstrainingsdagen krijgt iedere deelnemer twee coachingsgesprekken. Tijdens deze gesprekken krijgen deelnemers handvatten mee om aan hun eigen verbeterpunten te kunnen werken. Het traject, dat in totaal 6 maanden duurt, sluit af met een eindmeting om te kijken of de vitaliteit al verbeterd is. “We zien dat dit een succesvolle formule is. Er wordt gewerkt aan het duurzaam veranderen van gedrag. De combinatie van groepstrainingen en individuele coaching werkt goed. Medewerkers werken aan hun eigen persoonlijke doelen, ter voorkoming van verzuim en voor een betere balans.”
Het huis van werkvermogen
Je begrijpt vast dat elke verdieping in een huis goed moet zijn. Als de fundering onderop goed is, kan je bouwen aan de verdiepingen. Maar, als de fundering onderin toch niet goed blijkt te zijn, of de tocht door het dak komt, functioneert het huis niet naar behoren. Dit is een metafoor die ook gebruikt kan worden bij het optimaliseren van het werkvermogen van een medewerker. De Sint Maartenskliniek gebruikt deze metafoor voor de duurzame inzetbaarheid van hun mensen. De verdiepingen symboliseren thema’s als; gezondheid en vitaliteit (zowel fysiek als mentaal), talent en ontwikkeling, motivatie en drijfveren en werk en leiderschap. . Het balkon van het huis symboliseert het contact met de directe omgeving. Je betrokkenheid, motivatie en drijfveren worden mede beïnvloed door familieomstandigheden en je werk-privé balans, gebeurtenissen in je sociale omgeving en wat er in de maatschappij gebeurt. “Het werkvermogen van een medewerker kan veranderen door omgevingsfactoren, gezondheid, een nieuwe levensfase, dingen die op het werk gebeuren, een reorganisatie die andere dingen van de medewerker vraagt. Het kan van alles zijn.”
Om dit inzichtelijk te maken is het huis van werkvermogen geïntroduceerd in de jaargesprekkencyclus. “Medewerkers en leidinggevenden kijken dan eigenlijk samen naar dat huis en de onderwerpen van de verdiepingen.” Op deze manier behandelen de leidinggevenden en medewerkers van de Sint Maartenskliniek de belangrijkste onderwerpen om goed inzetbaar te zijn en te blijven. “Dit is niet iets wat statisch is; je kijkt niet één keer naar hoe jouw huis erbij staat, nee dat verandert voortdurend. Daarom passen we deze tool ook toe in de jaargesprekken.”
Het doel bij het inzetten van dit huis van werkvermogen is om echt te werken aan amplitie, het versterken van medewerkers en hen in hun kracht zetten. We ontdekken zo ook sneller of er problemen spelen bij de medewerker en om zo verzuim te voorkomen. “Maar, ook op het moment dat er toch verzuim op gaat treden is het een fijne gesprekstool om te weten wat er speelt en aan welke knoppen we kunnen draaien om iemand weer goed inzetbaar te krijgen.” Het uitgangspunt van dit model is dat de medewerker zélf verantwoordelijkheid neemt. “De onderste verdiepingen, bijvoorbeeld hoe gezond je bent, heeft de medewerker zelf in de hand. Wel kunnen wij daarbij faciliteren en ondersteunen.”
Wijzigingen in arbodienstverlening
Niet alleen het sjabloon van de jaargesprekken is veranderd, ook zijn er wijzigingen doorgevoerd in de arbodienstverlening. Voorheen werkte de Maartenskliniek alleen met een bedrijfsarts. Nu wordt er naast de bedrijfsarts ook een zogenoemde coach arbeid en gezondheid ingezet. “Op deze manier wordt het verzuim niet alleen vanuit medisch perspectief bekeken, maar kan breder gekeken worden wat er allemaal in het leven van de medewerker speelt. Dit past goed bij onze gedragsmatige visie op verzuim. Hierbij wordt ook meer gefocust op de inzetbaarheid in plaats van verzuim.”
Afdelingsoverstijgende intervisiebijeenkomsten voor leidinggevenden
De organisatie ziet ook dat de intervisiebijeenkomsten die meerdere keren per jaar worden georganiseerd bijdragen aan het verzuimbeleid en de visie daarop. Karin ziet onder andere dat leidinggevenden het lastig vinden om verzuimgesprekken te houden. De intervisiebijeenkomsten zijn ook opgezet om leidinggevenden hierin met elkaar te laten sparren. Tijdens zo’n bijeenkomst wordt er getraind met casussen, zodat er geoefend kan worden in een veilige omgeving en het makkelijker wordt om het in de praktijk toe te passen. Volgens de organisatie moet het belang van deze bijeenkomsten niet onderschat worden. “Train deze moeilijke gesprekken in een veilige omgeving, waardoor leidinggevenden dit kunnen oefenen en het gesprek ook in het echt aan durven te gaan. Zo leren de leidinggevenden niet alleen van hun eigen casus en oefengesprek, maar ook van de anderen.”
Het belang van ‘het goede gesprek’ en hoe deze te voeren
De belangrijkste tip die de Sint Maartenskliniek anderen mee wil geven, is om het gesprek met elkaar te blijven voeren. “Ga met elkaar om de tafel om te kijken wat er aan de hand is. Wat kan de medewerker er zelf aan doen, en wat kan de leidinggevende hierin betekenen?” Er zijn een aantal thema’s die moeilijk bespreekbaar zijn, maar de kunst is om deze als leidinggevende wel bespreekbaar te kunnen maken. “Met het huis van werkvermogen beschikken wij nu over een tool die dit soort gesprekken makkelijker maakt. Deze tool functioneert in de gesprekken als leidraad en is voor ons heel succesvol.”
Voor meer info over de organisatie, bekijk de website
Bekijk ook onze andere artikelen van winnaars van de Vernet Health Ranking